Flottblog 9 – De statutair bestuurder die zijn arbeidsovereenkomst behoudt

De statutair bestuurder van een rechtspersoon heeft een dubbele rechtsbetrekking: ten eerste is er een betrekking met de vennootschap (of een andere rechtspersoon). Die vindt haar basis in het ondernemingsrecht. De statutair bestuurder zal ook als zodanig in de Kamer van Koophandel staan, en kan de vennootschap vertegenwoordigen. Een duidelijk bewijs voor deze positie is het benoemingsbesluit van deze bestuurder. Ten tweede hebben statutair bestuurders vrijwel altijd ook een arbeidsovereenkomst. Dit volgt uit de wet: zij verrichten arbeid, tegen loon, en staan onder gezag. Dat laatste is natuurlijk in de praktijk wel eens een vraagpunt, maar aangenomen wordt dat, nu de bestuurder te allen tijde kan worden ontslagen door het orgaan dat hem benoemd heeft, van een gezagsrelatie sprake is. De vraag is hoe een ontslag van een statutair bestuurder uit deze twee betrekkingen moet worden vormgegeven. Een recente uitspraak van het Hof Den Bosch geeft weer wat meer inzicht.

De uitzonderingen van de 15 april-arresten

Maar eerst even de stand van zaken. Die is nog niet op alle punten even helder. In 2005 heeft de Hoge Raad zich in een tweetal arresten uitgesproken over de verhouding tussen het vennootschapsrechtelijke en het arbeidsrechtelijke ontslag van een statutair bestuurder. Beide arresten zijn gewezen op 15 april 2005, reden waarom zij de “15 april-arresten” worden genoemd. In de eerste zaak (Eggenhuizen/Unidek) ging het om een bestuurder die in een algemene vergadering van aandeelhouders werd ontslagen. Eggenhuizen vocht zijn ontslag aan en voerde onder meer aan dat het besluit dat tijdens de algemene vergadering van aandeelhouders was genomen slechts zag op de beëindiging van de vennootschapsrechtelijke relatie. Zijn arbeidsovereenkomst zou nog bestaan. De tweede casus (Ciris/Bartelink) laat zich als volgt samenvatten. Bartelink was statutair bestuurder van Ciris. Bartelink nam (tijdens ziekte) zelf ontslag als bestuurder, maar gaf daarbij uitdrukkelijk te kennen dat hij zijn arbeidsrechtelijke relatie in stand hield. De vraag was of in beide zaken de arbeidsovereenkomst inderdaad nog bestond.

De Hoge Raad oordeelde in beide zaken dat een ontslagbesluit van het bevoegde orgaan (dus: de vennootschapsrechtelijke band) ook een einde maakt aan de arbeidsrechtelijke verhouding. Er is alleen ruimte voor een uitzondering indien:

i)               een wettelijk opzegverbod zich tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst verzet of

ii)              partijen anders zijn overeengekomen.

Ofwel: als er geen opzegverbod geldt (zoals: ziekte) en geen andere afspraken zijn gemaakt, kan met één handeling de bestuurder uit beide betrekkingen worden ontslagen. Het bestaan van een opzegverbod is meestal eenvoudig aan te tonen. De tweede uitzondering kan in de praktijk tot vragen leiden.

De andersluidende afspraak

Een andersluidende afspraak kan erin gelegen zijn dat de bestuurder als werknemer verder gaat, al dan niet bij dezelfde vennootschap, en al dan niet in een andere functie. In een groepsstructuur kan het zo zijn dat een bestuurder bij de ene vennootschap statutair bestuurder is, en een arbeidsovereenkomst heeft bij een andere vennootschap. Wij zijn van mening dat dat in feite een invulling is van “een andersluidende afspraak”. Je zou ook kunnen zeggen dat in een dergelijk geval twee opzeggingen nodig zijn, nu het orgaan dat de vennootschapsrechtelijke band verbreekt niet ook namens de vennootschap die werkgever is de arbeidsovereenkomst kan beëindigen – die bevindt zich immers ergens anders. Welke formele eisen worden nu gesteld aan de andersluidende afspraak? Is een voornemen genoeg? Stel dat de vennootschap mededeelt dat de bestuurder gewoon als werknemer verder kan gaan en dat de werknemer daar als goed werknemer positief op behoort in te gaan. Kan een vennootschap zo voorkomen dat de arbeidsovereenkomst tegelijk een einde neemt? Dat kan in de praktijk heel belangrijk zijn. Denk aan de plicht aan het einde van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding te betalen, of, wat bij bestuurders nogal eens voorkomt, een (veel) hogere ontslagvergoeding uit te keren (“golden parachute”).

Het Hof Den Bosch oordeelt

In de zaak waarover het Hof Den Bosch deze zomer oordeelde, nam de werkgever het standpunt in dat er andersluidende afspraken waren gemaakt – en de statutair bestuurder dus nog in dienst was als werknemer. Partijen zouden namelijk in 2017 de afspraak hebben gemaakt dat gedurende zes jaar de arbeidsovereenkomst, behoudens dringende redenen, niet zou worden opgezegd. Volgens de werkgever betekende die afspraak dat als sprake is van een vennootschappelijk ontslag, dit ontslag geen effect heeft voor de arbeidsovereenkomst en dus niet automatisch leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever had naar eigen zeggen ook niet de intentie gehad de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen: de werknemer bleef volgens de werkgever nog steeds waardevol voor de onderneming en een groot deel van zijn taken zou hij onveranderd kunnen voortzetten, zij het niet meer als CFO (dat wilde werkgever niet meer), maar onder de noemer “corporate controller/ directeur corporate controlling” en met behoud van alle arbeidsvoorwaarden.

Het hof oordeelt dat een andersluidende afspraak ook impliciet kan zijn, bijvoorbeeld door het gedrag van partijen of uitlatingen na of ten tijde van het ontslag. Maar daarvan is hier geen sprake. Van afwijking is in ieder geval niet al sprake als partijen van gedachten wisselen over een mogelijke andere functie. Van een andersluidende afspraak is eerst sprake indien partijen daarover overeenstemming bereiken, en die overeenstemming is niet bereikt, ook niet impliciet. De stellingname van de werkgever dat de werknemer de nieuwe functie, mede vanwege de aangeboden zelfde arbeidsvoorwaarden, niet in redelijkheid had mogen weigeren, maakt niet dat er wel overeenstemming als bedoeld in de 15 april-arresten is. Ofwel: de arbeidsovereenkomst was tegelijk met de vennootschapsrechtelijke band beëindigd.

Conclusie

De uitzonderingen op de gelijktijdige verbreking van beide banden worden niet ruim uitgelegd. Het lijkt erop dat inwerking van andere arbeidsrechtelijke regels, zoals ingaan op een redelijk aanbod (wat de werkgever ook probeerde aan te tonen) niet meebrengt dat er al een andersluidende afspraak is. Die moet dus duidelijk zijn. Let erop dat, ondanks de 15 april-arresten, de herplaatsingsplicht van art. 7:669 BW ook voor de statutair bestuurder geldt. Maar ook daarvoor geldt: dat is geen andersluidende afspraak. De arbeidsovereenkomst is nog steeds opgezegd, met alle daaraan verbonden wettelijke én contractuele gevolgen.

Wat Flott voor u kan betekenen

Het ontslag van een statutair bestuurder vraagt om een andere benadering. De medewerkers van Flott houden de rechtspraak op dit punt nauwgezet bij. Mocht u met een zaak zitten waarin dit thema speelt: wij staan voor u klaar. Stuur vrijblijvend een e-mailbericht naar: info@flottadvocaten.nl, of bel met een van onze collega’s. Onze nummers staan op onze website: www.flottadvocaten.nl.