Flottblog 11 – Klein vergrijp, groot gevolg?
Je leest het regelmatig in de krant: een werknemer is op staande voet ontslagen voor een relatief klein vergrijp (hap uit een donut, achtergebleven pinda’s opeten, of drinken uit een pak Optimel dat over de datum is). Inmiddels hebben we daar een term voor in de arbeidsrechtpraktijk: bagatelzaken. Een ontslag op staande voet, of dat nu om een groot of klein vergrijp gaat, heeft altijd zware gevolgen: het loon wordt direct stopgezet, de werknemer staat direct op straat en hij heeft meestal geen recht op een WW-uitkering. Een eventueel getuigschrift of een referentie roepen bij een nieuwe baan potentieel problemen op. De werkgever die te snel naar het middel van ontslag op staande voet grijpt, kan daar echter ook een kater aan overhouden: de werknemer heeft recht op loon (mét wettelijke verhogingen), keert weer terug op de werkvloer of claimt een fikse schadevergoeding.
Vereisten ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is een laatste redmiddel, ultimum remedium. De eisen zijn streng:
1. Er moet sprake zijn van: dringende reden, zowel objectief als subjectief.
a. Objectief: in het algemeen vindt men dit een dringende reden. Denk aan geweldpleging, diefstal etc.
b. Subjectief: déze werkgever moet de reden als dringend ervaren. Als hij jarenlang oogluikend toestaat dat personeel schrijfwaren mee naar huis neemt, kan hij niet ineens iemand op staande voet ontslaan wegens het meenemen van een kladblok.
2. De dringende reden moet direct en duidelijk worden medegedeeld (dus niet wachten, en duidelijk maken dat dít de reden is).
3. De werkgever dient direct tot ontslag over te gaan (kort onderzoek mag wel in complexere zaken zoals financiële malversaties, maar dan moet ontslag wel meteen volgen).
Soms kunnen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer ervoor zorgen dat iets wat een dringende reden is, toch niet tot ontslag op staande voet kan leiden. Alleen al daarom is niet altijd te voorspellen wat de uitkomst in een rechtszaak over ontslag op staande voet zal zijn. Wij komen daar hieronder op terug. De rechtspraak biedt een bonte verzameling aan uitspraken waarin soms wel, soms niet een ontslag op staande voet stand houdt. Een kleine bloemlezing:
Bagateldelict en géén ontslag
Winkelmedewerkster (2020) van Action geeft haar vader personeelskorting, hoewel dat tegen de regels is.
Cateringmedewerker KLM Catering Services (2008) pakt enkele cashewnoten die bestemd waren om te worden weggegooid, uit een geopend bakje dat op een vliegtuigtrolley staat en eet deze op.
Supermarktmedewerker van Deen (2017) neemt in het magazijn een hap uit een donut.
Bevoorradingschauffeur (2005) neemt zonder toestemming een waterbroes (een waterpistool) mee. Het betrof een retourzending, het waterpistool zou worden weggegooid en vernietigd.
Een werknemer (2000) neemt op zijn laatste werkdag twee blikken motorolie mee van de Hema zonder deze te betalen.
Wanneer kan een bagateldelict niet tot ontslag leiden?
Waarom leidt in de ene zaak een vergrijp wel tot ontslag en in de andere zaak waar schijnbaar hetzelfde speelt niet? Er zijn twee omstandigheden die hier een belangrijke rol in spelen.
Ten eerste: Beleid. Het beleid (bijvoorbeeld over diefstal en verduistering) dient eenduidig vastgelegd te zijn in huis- en gedragsregels, denk hierbij aan een diefstalprotocol. In het reglement dient ook duidelijk te worden wat de consequentie is als een bepaald artikel uit het gedragsprotocol wordt overtreden. Het beleid dient voor de werknemer kenbaar te zijn en tijdens het dienstverband dient werknemer op het beleid geattendeerd te worden. Verder is van belang dat dit beleid strikt en consequent wordt gehandhaafd. Hanteert de werkgever een zerotolerancebeleid en is dit beleid onvoldoende duidelijk kenbaar gemaakt en onvoldoende consequent toegepast, dan kan een bagateldelict niet als een dringende reden worden aangemerkt.
Ten tweede: Persoonlijke omstandigheden. De rechter weegt de belangen van de werkgever en werknemer tegen elkaar af. Wij spraken hier al even over. Hij kijkt niet alleen naar de gedraging (zoals diefstal of verduistering) die tot het ontslag op staande voet heeft geleid, maar ook naar de persoonlijke omstandigheden van die betreffende werknemer. Hierbij kun je denken aan de leeftijd van de werknemer, de lengte van het dienstverband, hoe iemand zich gedurende het dienstverband heeft gedragen en wat de gevolgen kunnen zijn. Zo was het ontslag op staande voet van een Hema-medewerker die een paar sokken had gestolen toch niet geldig, omdat hij een jarenlang smetteloos dienstverband had en het ontslag voor hem een te zwaar middel zou zijn, gezien zijn persoonlijke situatie. Kortom: de ene diefstal is de andere niet!
Bagateldelict en wél ontslag
Een catering-medewerker van KCS (eerste aanleg 2020, hoger beroep 2021), werkzaam op Schiphol, giet bronwater over in zijn Dopper.
Supermarktmedewerkster (2017) neemt zonder toestemming een pak Optimel en een beperkte hoeveelheid zalmsalade mee. Van het pak Optimel liep de houdbaarheidsdatum diezelfde dag af, de zalmsalade was al over de datum.
Kassamedewerkster (2017) werkzaam bij het Kruidvat maakt een tester van Nivea Care open en smeert zichzelf met de crème in. Het betrof een product dat gratis aan klanten werd meegegeven bij besteding van meer dan € 10,-.
Medewerker uitgifte (2014) steekt 50 cent voor het toilet van werkgever Buon Giorno in eigen zak.
Postbode (2005) ontvreemdt een aan TPG Post toebehorende stempel met de tekst "PTT Post Port Betaald", stempelt daarmee een aantal eigen brieven af en deponeert die bij de uitgaande post.
Wanneer leidt een bagateldelict wel tot ontslag?
Als het zerotolerancebeleid duidelijk kenbaar is gemaakt, bijvoorbeeld door het beleid bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst te overhandigen en de werknemer hiervoor te laten tekenen. Indien dit het geval is dan komt over het algemeen de dringende reden vast te staan – vreemde regels daargelaten. Zo bestond bij Walmart ooit het verbod dat werknemers met elkaar een relatie aangingen. Dat wilde Walmart ook buiten de VS toepassen, maar een overtreding hiervan zou in Nederland (althans, anno 2022) nooit een (objectief) dringende reden opleveren. Eerlijkheid en het respecteren van de eigendommen van de werkgever zijn uiteraard essentieel tussen werkgever en werknemer. De werknemer staat 2-0 achter op het moment dat sprake is van een kort dienstverband en een jonge leeftijd, zoals de kassamedewerker van het Kruidvat. Daar komt bij dat het in bepaalde branches, zoals in de levensmiddelenbranche, vrij eenvoudig is een zaak “onverkoopbaar” te maken (laat maar eens een pak bastognekoeken vallen), zodat het product “net zo goed kan worden meegenomen, want weggooien is zonde”. Precies daarom wordt een zerotolerancebeleid ten aanzien van het meenemen van producten in die branche vaker geaccepteerd.
Wat Flott voor u kan betekenen
Ontslag op staande voet luistert vrij nauw, en de gevolgen zijn groot: voor de werknemer als het ontslag standhoudt en voor de werkgever als het ‘mislukt’. Juist bij dit thema geldt: eerst denken, dan doen. De medewerkers van Flott houden de rechtspraak op dit punt nauwgezet bij. Mocht u met een zaak zitten waarin dit thema speelt: wij staan voor u klaar. Stuur vrijblijvend een e-mailbericht naar: info@flottadvocaten.nl, of bel met een van onze collega’s. Onze nummers staan op onze website: www.flottadvocaten.nl.